coach, www.manikowska.eu
,,W każdej pracy najważniejsza jest chęć do niej. Tylko dzięki temu możemy osiągać satysfakcjonujące nas rezultaty. Niestety, w życiu każdego z nas bywa tak, że – choćbyśmy bardzo tego chcieli – trudno wykrzesać z siebie zapał do wykonania niektórych czynności. A stąd już tylko krok do całkowitej utraty motywacji do pracy i totalnego zniechęcenia. Począwszy od bieżącego numeru ZooBranży podpowiemy Wam w trzech odsłonach jak skutecznie temu zapobiegać efektywnie motywując do działania podlegających nam pracowników oraz… siebie samego.”
Co to jest motywacja?
Z czym kojarzy Ci się słowo motywacja? Sądzę, że z reguły się nad tym nie zastanawiasz. Jedna z definicji brzmi: motywacja to, mówiąc najprościej, stan gotowości do podjęcia działań, które z pewnych względów są dla Ciebie istotne. Jest siłą, która napędza Cię do osiągania celów i pokonywania trudności.
Innymi słowy, motywacja sprowadza Twoje działanie do motywu, czyli powodu, dla którego coś robisz. Coś co jest dla Ciebie mniej lub bardziej ważne. W Twojej pracy, życiu, zwykłych poczynaniach dnia codziennego, za każdym razem świadomie lub nie odwołujesz się do motywacji. Bardzo często termin „motywacja” przypisywany jest głównie do działań biznesowych, rozumiany jako, nazwijmy to – odpowiednie/optymalne odziaływanie na pracowników, aby ci coraz lepiej wykonywali swoje zadania. W tym artykule postaram się spojrzeć na motywację z nieco szerszej perspektywy.
Z czym kojarzy Ci się słowo motywacja w sensie biznesowym? Zakładam, że Twoje myśli krążą wokół słów: pieniądze, więcej pieniędzy, nowe zadania, więcej nowych zadań, premie i czas – szybko sprawnie, skutecznie, taget, wykonać target, zmotywować ludzi do działania, stale poprawiać jakość pracy.
Motywacja osobista
Każdy z nas wyposażony jest w swój własny system operacyjny, którego opis możemy zamknąć w odpowiedzi na trzy podstawowe pytania:
1. Jak organizujemy to co robimy?
2 Jak myślimy o tym co robimy?
3. Jak robimy to co robimy?
Czy zgodzisz się ze mną, że odpowiadając na te trzy pytania tworzysz swoją własną definicję motywacji? Te trzy pytania świadomie lub nie stawiasz sobie sam. Świadoma bądź nie odpowiedź na nie określa Twój sposób działania i myślenia o sobie – zawęźmy pole działania – w/o miejscu pracy. Określa sposób zachowania i wszelkich działań każdego Twojego pracownika. Odpowiedź zakłada też, że każdy z nas ma swój odrębny, zindywidualizowany system potrzeb i motywacji. Jednak, jak każdy system, także i nasz własny podlega pewnym regułom psychologicznym.
Jedno z podstawowych założeń, nazwijmy ją „starej” motywacji zakłada, że na bodźce zewnętrzne zawsze reagujemy w sposób racjonalny. Czyli – jeśli powiesz mi dokładnie co mam robić, będziesz mnie kontrolować i dodatkowo zapłacisz mi więcej – ja będę lepiej pracować. Zgadzasz się z tym twierdzeniem? Te trzy elementy – jasny zakres obowiązków, kontrola oraz płaca „jeśli – to”, stanowią główne założenie teorii motywacji Frederica Winslowa Taylora – ten inżynier założył, pewnie w niektórych przypadkach słusznie, nawet jak na nasze czasy, że praca składa się głównie z prostych i mało interesujących zadań. Ale, czy tak jest w istocie?
Czy wiesz, że to czego uczyliśmy się w szkole, to co robimy w pracy, można z reguły podzielić na dwie podstawowe kategorie: algorytmiczną i heurystyczną. Algorytmiczne zadanie to takie, które możemy rozwiązać tylko przy pomocy jedynej słusznej procedury. Zadanie heurystyczne zaś wymaga od nas kreatywności, innowacji, eksperymentu. Takie same reguły dotyczą także wykonywanej przez nas pracy. I tak praca kasjerki w sklepie spożywczym, montera na taśmie w fabryce jest zadaniem algorytmicznym. Jednak prac algorytmicznych w dzisiejszym świecie jest coraz mniej. I każde, czasem zdawałoby się, nawet najprostsze zadanie wymaga coraz częściej innowacyjnego podejścia do tematu. Bowiem głównie, według teorii sprawczości Deci i Ryan, motywują nas zaspokojone potrzeby: kompetencji, autonomii i związku z innymi. Dotyczy to także pracy.
„Kij i marchewka”
Jak więc jest z wynagrodzeniem? Przecież większość z nas pracuje także po to aby mieć za co żyć. I – jeśli wynagrodzenie podstawowe nie jest wystarczające, wówczas pracownicy, chcąc nie chcąc, będą się skupiać na swoim trudnym położeniu. Tak było, jest i będzie. A wówczas żadna forma motywacji nie spełni swojego zadania, lub wręcz przyniesie odwrotny skutek.
Załóżmy więc, że płaca Twoja, czy Twoich pracowników jest optymalna.
Jak więc motywować aby to miało sens?
Główne zasady motywacji „kija i marchewki” są dwie i brzmią mniej więcej tak: należy nagradzać pożądaną działalność i karać niepożądaną. Proste? Proste! Tylko to już nie działa. Nie działa, ponieważ, jak wspomniałam wcześniej, od czasów powstania tej teorii minęło sporo lat. Praca ma w dzisiejszych czasach już inny charakter. I, jeśli dołączymy do tego teorię sprawczości, możemy sobie jako pracodawcy tylko zaszkodzić. Dlaczego?
Być może słyszałeś już o Efekcie Sawyera? To oczywiście główny bohater powieści Twaina. Dla przypomnienia. Tomek dostał zadanie – miał pomalować płot. Podszedł do zadania z dużym oporem. Koło płotu przechodził jego kolega i z zainteresowaniem zapytał czy mógłby spróbować. I wówczas Tomek udał, że jest to na tyle interesująca czynność, że może się zgodzić dopiero wtedy, kiedy dostanie za to gratyfikację. Kolega wręczył mu jabłko. Kolega, oraz inni przechodzący koledzy w zamian za zapłatę dla Tomka pomalowali za niego płot. Jaki z tego wniosek? Motywuje to, co trudne do zdobycia, ciekawe i inne niż dotychczas. Jeśli musisz coś zrobić, często samo z siebie traci to na wartości. Ta sama zasada dotyczy twórców Wikipedii, którą ludzie tworzą „za darmo”, ponieważ jest to ich pasją i czują się wewnętrznie zmotywowani.
Nie wiem czy wiesz, ale w czasach kiedy powstawała Wikipedia, Microsoft wypuścił na rynek MSN Encarta – także encyklopedię. Microsoft zatrudnił do jej tworzenia wybitnych fachowców płacąc im naprawdę dobre pieniądze. Założenie było takie, że będzie ona sprzedawana na CD- ROM-ach a potem w sieci. I , jak wspomniałam wcześniej, w tym samym czasie inni ludzie, zupełnie za darmo, zaczęli tworzyć Wikipedię. Robili to „po godzinach”, z pasji i potrzeby serca. MSN Encarta wycofano z rynku w 2009 roku. Wikipedia żyje do dziś i ma się całkiem dobrze. Co więc poszło nie tak? Odpowiedź jest banalnie prosta. Nic nie działa tak dobrze w jakiejkolwiek pracy jak wewnętrzna motywacja związana z tym, że robię to co lubię, w wybranej przez siebie formie, ponieważ, w związku z brakiem silnego stresu mam dostęp do swojej kreatywności.
Czy wiesz, że wyczekiwanie nagrody, czyli obietnica „jeśli – to”, może odnieść odwrotny skutek? Jeden ze znanych eksperymentów dotyczących motywacji został przeprowadzony przez Marka Leppera i Davida Greene’a. Ci dwaj psychologowie motywacji w pewnym przedszkolu podzielili dzieci na trzy grupy. Wszystkie dzieci były zapytane o chęć rysowania, z tym, że pierwszej grupie obiecali dyplom za rysunek, drugiej grupie powiedzieli, że jest możliwość otrzymania dyplomu, ale nie jest to pewne, trzecia grupa dzieci po prostu rysowała. Po dwóch tygodniach w podobnym eksperymencie chciały uczestniczyć tylko dzieci z drugiej i trzeciej grupy. Dzieci z pierwszej wyraziły chęć uczestnictwa tylko w przypadku otrzymania dyplomu. Jaki z tego wniosek? Warunkowanie ludzi poprzez metodę „jeśli – to” jest mało skuteczne w szerszej perspektywie, ponieważ odbiera człowiekowi autonomię i warunkuje go na szybki zysk, zawężając też jego szersze pole widzenia. Pracownik widzi tylko nagrodę. Co więcej, po jakimś czasie staje się ona roszczeniem.
Zasada kija i marchewki działa głównie w przypadku prostych (algorytmicznych) i krótkoterminowych prac. Aby zadziałała jak najskuteczniej, przy zlecaniu zadania pracownikom weź pod uwagę aby:
wytłumaczyć ludziom dlaczego zadanie jest konieczne, w tym przypadku proste zadanie może nabrać znaczenia jeśli pracownicy dowiedzą się, że jest ono znaczące patrząc z szerszej, strategicznej perspektywy,
po ludzku przyznaj, że zdajesz sobie sprawę, że zadanie jest po prostu nudne – nic nie działa tak dobrze jak szacunek i „widzenie” drugiego człowieka,
zawsze pozwalaj ludziom wykonywać nudną pracę „po swojemu”, powiedz im po prostu jaki końcowy wynik jest Ci potrzebny.
Jedną z podstawowych zasad motywacji krótkoterminowej – „jeśli – to”, jest stwierdzenie, że nagroda powinna być nieoczekiwana i proponowana dopiero po ukończonym przez pracownika zadaniu.
„Głębsza” motywacja
Co w takim razie zakłada – nazwijmy ją tak – „głębsza” motywacja? Składa się ona z trzech komponentów: autonomii, mistrzostwa i celu. Ale nawet ludzie którzy mają kreatywną pracę, wymagającą stałego używania prawej półkuli mózgu, także po jakimś czasie się nią męczą. Teresa Amabile profesor zajmująca się kreatywnością, wysunęła tezę, że najsilniejszym z motywatorów jest wewnętrzne przekonanie pracownika, że robi coś, co pozwala mu rozwinąć umiejętności. Że w pracy, która jest mu zlecona może on korzystać z własnej kreatywności, że samo wykonanie zadania zakłada dobrowolność proceduralną.
Samo dążenie do mistrzostwa w swoim fachu jest celem pracy. Mistrzostwo nie ma granic i jest szansa, że każdy z nas tworzy swoje własne granice mistrzostwa, pokonując mniejsze odcinki nazywane celami krótkoterminowymi. Na dłuższą metę jednak, poza wynagrodzeniem finansowym, kluczową rolę odgrywa szacunek pracodawcy do pracownika, zdrowa kultura organizacyjna, oparta na otwartości i autentyczności, „widzenie” w pracowniku drugiego człowieka, spontaniczna pochwała. I być może brzmi to banalnie, ale realnie, według badań, gratyfikacja finansowa (przy założeniu, że osoba zarabia optymalnie dobrze, czyli w zgodzie ze swoimi potrzebami) działa tylko w przypadku krótkoterminowych zadań.
Każdy z nas jest odrębną zindywidualizowaną jednostką, niemniej wszyscy podlegamy pewnym regułom zachowania (także motywacji). Każdy z nas został wychowany w określony sposób, każdy z nas nauczył się pewnych reakcji w różnych sytuacjach. Te wszystkie zmienne wpływają na nasze podejście do wykonywanych zadań, określają motywację do pracy, czy do jakichkolwiek innych zadań życiowych.
Aby bliżej spojrzeć na zagadnienie motywacji w organizacji, warto jest przytoczyć badania Douglada McGregora, profesora zarządzania, który wysunął tezę, że ludzie kierujący firmami/zespołami ludzkimi przyjmują błędne założenia dotyczące ludzkich zachowań. Zaobserwował i stwierdził, że przywódcy bardzo często zakładają, iż ich pracownicy nie lubią pracy, są nią bardzo często znudzeni oraz negatywie nastawieni. W związku z tym przywódcy – kierownicy – osoby zarządzające, są niejako zobowiązane do ścisłej kontroli swoich podwładnych. A co za tym idzie, są zmuszeni do stosowania kategorii nagrody i kary, czyli w skrócie „ jeśli – to”. Praca badawcza McGregora pozwoliła mu wysunąć tezę dotyczącą dwóch jakości zarządzania. W skrócie wnioski są takie: jeśli uznasz, że pracujesz z kompletnie zdemotywowanymi leniuchami – takie osiągniesz efekty w zarządzaniu. Jeśli natomiast wyjdziesz z założenia, że masz do swoich podwładnych zaufanie, szanujesz ich i wierzysz w ich potencjał – wówczas możesz spodziewać się sukcesu.
Tak więc znowu powracamy do tezy, że tym co współczesne, kluczowe i „na czasie” to motywacja wewnętrzna pracownika. Z założeniem, o którym wspominałam wcześniej, że jego pensja powinna być optymalna w kontekście jego osobistych potrzeb oraz zasobów konkurencji.
Twoja własna motywacja
Zachęcam Cię do doświadczenia. Usiądź i spokojnie odpowiedź sobie na pytanie – co Ciebie motywuje do przeróżnych czynności dnia codziennego? Co sprawia, że chce Ci się wstać, spotkać się z kimś, zapisać się na nowy kurs czy szkolenie, wyjechać w nowe miejsce na wakacje. Część rzeczy robisz z przymusu, ale czy cieszą Cię one wówczas? Co mogło by pomóc uzdrowić tą sytuację? Jeśli na co dzień zarabiasz stanowczo za mało względem swoich oczekiwań, być może krótkoterminowo zmobilizuje cię nagroda, lecz, logicznie zaczniesz jej oczekiwać już na stałe. Ale jeśli zarabiasz może nawet poniżej swoich oczekiwań i cieszysz się przyjazną atmosferą pracy, czujesz się doceniony, w twórczy sposób i pozbawiony ścisłej kontroli wykonujesz swoje zdania, czy to nie przysparza Ci radości i spokoju?
Każde nasze działanie jest spowodowane jakąś formą motywacji, rodzajem energii podsyconej smutkiem – jeśli coś musisz zrobić a nie chcesz, bądź radością, jeśli nawet zadanie jest trudne, lecz kochasz to co robisz. I tu jest odpowiedź – zewnętrzna motywacja działa krótkoterminowo. Wewnętrzna jest, nawet nieświadomie – w centrum Twojej uwagi, ponieważ to co motywuje nas wszystkich to: spełniona potrzeba autonomii, stałe dążenie do mistrzostwa oraz świadomość celu, nawet, a może zwłaszcza tego krótkoterminowego.
