O tym, jak bardzo Mapa zespołu pomaga w codziennej pracy, pisałyśmy w poprzednich artykułach, gdzie kierunki wyznaczały DRUŻYNA i MOTYWACJA, dziś przyszedł czas na trzeci kierunek mapy – DELEGOWANIE! I to takie, które sprawdzi się w sytuacji, kiedy zamiast pomysłów lecą iskry. Jeżeli masz wrażenie, że delegowanie zadań w Twoim zespole to przepis na kolejną kłótnię… Jeżeli zamiast efektywnej współpracy, doświadczasz narastającej frustracji, a spychologia, nieporozumienia, obmawianie i bojkotowanie poleceń stały się Twoją codziennością… Zatrzymaj się i sprawdź, w jaki sposób Mapa zespołu pomoże Ci przeprowadzić zespół przez kadrowe turbulencje.
Nie deleguj, tylko inspiruj!
W Lifterce wiemy, że skuteczne delegowanie to sztuka, szczególnie wtedy, gdy ludzie są skłóceni. Dlatego jeśli marzysz o skutecznym i zaangażowanym zespole, to czas na zmianę! Delegowanie zadań i obowiązków to kluczowa umiejętność w budowaniu współpracy. Mapa zespołu pomaga w rozpoznaniu przyczyn wielu problemów. Skorzystaj z metody TERAZ i sprawdź, które z 5 wyzwań dotyczy Ciebie i Twojego zespołu.
1. Talent i jego dopasowanie
Częstym problemem jest delegowanie zadań, które nie pasują do naturalnych predyspozycji. Menedżer, nieświadomy różnic w stylach zachowań, deleguje zadania dyrektywnie, losowo, spontanicznie, co może prowadzić do konfliktów, opóźnień, spadku motywacji, a w dłuższej perspektywie do odejścia z pracy czy wypalenia zawodowego.
2. Energia i jej poziom w zespole
Brak świadomego delegowania, nieuwzględniającego różnorodności stylów DISC, może prowadzić do tego, że potencjał pracowników pozostaje niewykorzystany i zespół traci energię do działania. Osoby o specyficznych predyspozycjach (np. kreatywność, analityczne myślenie) mogą być obciążane rutynowymi zadaniami, podczas gdy ich unikalne zdolności mogą tworzyć nowe produkty i niestandardowe rozwiązania.
3. Rozmowa i dostosowanie komunikatów
Każdy ma swoje preferencje komunikacyjne. Menedżerowie często korzystają ze sposobu, który jest naturalny dla nich, nie biorąc pod uwagę, w jaki sposób inni odbierają te informacje. Może to prowadzić do niedomówień, błędów i poczucia niesprawiedliwości.
4. Awersja i bojkotowanie poleceń
Jeśli osoba czuje się przeciążona, niedoceniona lub niepewna swoich kompetencji, przekazanie jej nowych zadań może spotkać się z bojkotem. Przyczyną może być nagłe oderwanie od wykonywania innych obowiązków, poczucie braku planowania zadań przez osoby podejmujące decyzje, brak jasności procedur czy za krótki termin wykonania, bez uwzględnienia czasu na przygotowanie. Długotrwałe lekceważenie potrzeb współpracowniczek i współpracowników zawsze prowadzi do spadku zaangażowania i stosowania spychologii.
5. Zaufanie do siebie i zespołu
Niektórzy menedżerowie mają trudności z delegowaniem z powodu braku zaufania do swoich pracowników. To prowadzi do zachowań, które demotywują, ograniczają autonomię, a także marnują potencjał całej grupy.
Przejdź od teorii do sukcesu!
Mapa zespołu wskaże drogę do świata, gdzie zadania realizowane są przez odpowiednie osoby, a frustracje znikają. To praktyczna wiedza, która przekształca nawet najbardziej skłócone grupy w zgrany dream team! Otwarty model komunikacji pozwala szybko zrozumieć, w jaki sposób ludzie w zespole naturalnie reagują na sytuacje stresowe, jak się komunikują i czego potrzebują do podęcia decyzji. Znajomość profili indywidualnych umożliwia stworzenie mapy zespołu, na podstawie której delegowanie zadań i obowiązków w sposób zgodny z naturalnymi profilami zachowań DISC minimalizuje potencjalne tarcia i zmniejsza napięcia w zespole.
Zbuduj zespół marzeń – poznaj nasze rozwiązania!
Mapa zespołu to raport grupowy, który pozwala skutecznie budować firmę na podstawie trzech niezbędnych do rozwoju kierunków: DRUŻYNA, MOTYWOWANIE, DELEGOWANIE. Zlekceważenie tej wiedzy w dłuższej perspektywie prowadzi do: braku współpracy, spadku zaangażowania, licznych nieobecności, lekceważenia poleceń, a w skrajnych przypadkach do wypalenia zawodowego. Po stronie pracodawcy zawsze prowadzi to do ponoszenia znacznych kosztów osobowych i finansowych. W kontekście opisanej wyżej diagnozy
TERAZ, która pomaga w podjęciu zdecydowanych kroków zmieniających sytuację na korzystną dla zespołu i firmy, przyjrzyjmy się, w jaki sposób w praktyce Mapa zespołu odpowiada na wyzwania i umożliwia wdrożenie opartej na niej zmiany:
TALENT: Mapa zespołu pozwala menedżerom zrozumieć preferowany styl zachowania każdej osoby w zespole. Dzięki temu mogą delegować zadania strategicznie, w zgodzie z profilem zachowania. Osobie o stylu C (niebieski) można powierzyć analizę danych i kontrolę jakości, a osobie o stylu I (żółtym) zadania wymagające kreatywności i budowania relacji.
ENERGIA: Zrozumienie źródeł motywacji i stresorów pozwala na delegowanie w sposób, który uwzględnia potrzeby emocjonalne i styl pracy. Osoby o stylu S (zielony) mogą czuć się przytłoczone nagłą zmianą lub brakiem wsparcia, podczas gdy osoby o stylu D (czerwony) mogą frustrować się brakiem autonomii. Wszystkie obowiązki wykonywane w niezgodzie z naturalnym potencjałem wiążą się ze spadkiem energii i wydajności całego zespołu. Dlatego jeżeli przydzielasz zadania prowadzenia cotygodniowego spotkania zespołu, zwróć uwagę, że Tomasz (styl S/ zielony) nie lubi być w centrum uwagi, zaproponuj mu rolę wspierającą, np. przygotowanie agendy i notatek. Jednocześnie Kamilowi (styl D/ czerwony), który lubi wystąpienia publiczne, daj pełną autonomię w prowadzeniu spotkania.
ROZMOWA: Wspiera menedżerów w dostosowaniu stylu komunikacji do odbiorcy. Wiedząc, że osoba o stylu I potrzebuje entuzjazmu i szerszego kontekstu, a osoba o stylu C precyzji i logiki, menedżer może przekazywać zadania w sposób, który jest zrozumiały i motywujący. Dlatego przy organizacji konferencji, rozmawiając z Kasią (styl I/ żółty), warto skupić się na ekscytującym aspekcie networkingu i możliwościach spotkania nowych ludzi, a z Piotrkiem (styl C/ niebieski) przedstawić szczegółowy plan, listę zadań, budżet i ramy czasowe, zapewniając pracownikowi wszystkie niezbędne dane.
AWERSJA: Bojkotowanie poleceń jest skutkiem przydzielania zadań w kontrze do naturalnych stylów zachowań. Delegowanie zadań, które rozwijają mocne strony i pozwalają wszystkim w pełni wykorzystać swój potencjał, zwiększa efektywność, wpływa na poziom zadowolenia i rozwój zarówno zespołu, jak i całej organizacji. Dlatego jeżeli w dziale sprzedaży pracuje Jacek (styl I/ żółty), który jest bardzo kreatywny i ma mnóstwo pomysłów, ale jest też nieco chaotyczny, to zamiast delegować mu zadania wymagające skrupulatności, warto powierzyć mu zadania w obszarze budowania relacji czy prospectingu. Dzięki temu Jacek poczuje się doceniony, a zespół zyska innowacyjne pomysły na poszukiwanie nowych klientów czy rynków zbytu.
ZAUFANIE: Świadomość własnych potencjałów pomaga menedżerom aktywnie korzystać ze swoich naturalnych stylów zachowania. Zrozumienie, że wykonujemy zadania w inny, choć równie efektywny, sposób, buduje zaufanie i pozwala na delegowanie z większą swobodą. Menedżer może zdecydować, kiedy przeważa potrzeba autonomii (styl D i I), a kiedy zapewnić więcej struktury i wsparcia (stylom S i C).
TERAZ skuteczne wdrożenie delegowania zbuduje silniejszy, samodzielny i zaangażowany zespół, który będzie napędzał sukces Twojej firmy. To proces, nie pojedynczy krok, wymaga cierpliwości, elastyczności i gotowości do nauki.
Mapa zespołu – od planu do działania. Etapy skutecznego wdrożenia
W Lifterce łączymy zdalne narzędzia z interaktywnymi sesjami i praktycznymi warsztatami. Doświadczenie z teorią, indywidualne podejście z budowaniem relacji w grupie. Sprawdź, w jaki sposób to działa!
Etap 0. Diagnoza i ustalenia formalne
Wspólnie nazywamy potrzeby i cele, wybieramy grupę docelową, ustalamy, kto weźmie udział w badaniu (np. cały zespół, kadra menedżerska, konkretny dział) i jaki rodzaj raportów będzie najbardziej adekwatny do sytuacji. Testujemy kwestie techniczne (dostęp do zdalnego wypełniania kwestionariuszy, platformę do szkoleń on-line etc.). Określamy ramy czasowe projektu, harmonogram poszczególnych etapów, budżet oraz osoby odpowiedzialne za koordynację procesu ze strony firmy. Negocjujemy zapisy umowy. W momencie podpisania umowy przystępujemy do realizacji zlecenia.
Etap 1. Prezentacja modelu i zdalne wypełnienie kwestionariuszy
Projekt otwiera skrócona prezentacja modelu Extended DISC®, następnie rozpoczyna się zdalny proces wypełnienia kwestionariuszy, który w zależności od liczebności zespołu trwa nie dłużej niż dwa tygodnie.
Etap 2. Indywidualne omówienie wyników
Podczas indywidualnych spotkań w formule 1 na 1 (online lub stacjonarnie) z każdą osobą uczestniczącą w badaniu udzielamy informacji zwrotnej, omawiamy wyniki, odpowiadamy na pytania.
Etap 3. Prezentacja wyników grupy i dyskusja
Po indywidualnych spotkaniach odbywa się szkolenie, które wprowadza do modelu otwartej komunikacji. Prezentacja podkreśla wartość różnorodności i wyjaśnia, dlaczego wszystkie naturalne style zachowań są potrzebne i wspierają rozwój zespołu. Jest czas na dyskusję i pytania.
Etap 4. Mapa zespołu warsztaty
Ostatnim i najbardziej praktycznym etapem są warsztaty zespołowe, które pozwalają przełożyć wiedzę teoretyczną na konkretne działania i scenariusze pracy.
Etap 5. Ewaluacja i dalszy rozwój
Ostatni etap to przekazanie wersji elektronicznej materiałów szkoleniowych, personalizowanych narzędzi i planowanie dalszych kroków (np. szkolenia kadry kierowniczej, raporty tematyczne, stanowiskowe, wsparcie rekrutacji, onboardingu).
Zamień wyzwania w siłę napędową zespołu
Teoria to jedno, ale prawdziwe rezultaty zaczynają się od realnych działań. Nie pozwól, aby konflikty i nieskuteczne delegowanie hamowały rozwój Twojej firmy. Zrozum swoich ludzi, dowiedz się, co naprawdę napędza każdą osobę w zespole. Buduj trwałe więzi, stwórz środowisko oparte na zaufaniu i otwartości. Deleguj z głową, uwolnij swój czas i potencjał pracowników, przekazując zadania w sposób, który inspiruje do rozwoju i zwiększa odpowiedzialność.
Połączenie kierunków DRUŻYNA, MOTYWACJA, DELEGOWANIE tworzy siłę napędową, która nie tylko zwiększa efektywność pracy, buduje rozwijające się środowisko, lecz także pozytywnie wpływa na wyniki finansowe. To inwestycja w ludzi, która zawsze się opłaca.
TERAZ czas na konkrety. Umów się na konsultację.
