,,W czerwcu ubiegłego roku stopa bezrobocia w Polsce wyniosła 8,7% – po raz pierwszy od ośmiu lat, spadła poniżej 9% i dalej spadała w kolejnych miesiącach sięgając poziomu blisko 8%. Co to oznacza w praktyce dla każdego przedsiębiorcy, w tym również dla właściciela sklepu zoologicznego? Ano ni mniej ni więcej, tylko tyle, że o pracownika, a zwłaszcza dobrego pracownika jest i będzie coraz trudniej i – żeby takowego znaleźć, trzeba będzie bardziej się postarać. Jak zatem najskuteczniej poinformować o wolnym etacie potencjalnych zainteresowanych, jak najlepiej przeprowadzić proces rekrutacji oraz na jakie cechy kandydatów zwrócić szczególną uwagę?,,
Jak to dawniej bywało…
Gdy przed z górą piętnastu laty, jeszcze jako doktorant (bardzo potrzebujący pieniędzy, jak to młody naukowiec 🙂 ) rozpoczynałem swą przygodę z branżą zoologiczną zarówno rynek pracy jak i sam proces rekrutacji pracownika przez sklep wyglądały zupełnie inaczej niż teraz. W branży dominowały sklepy indywidualne, a sieciówek było o wiele mniej niż dziś. Pracy było sporo, a najpopularniejszą formą poszukiwania pracownika stanowiło ogłoszenie w gazecie z podanym numerem telefonu właściciela. W ten sposób znalazłem bez trudu kilka ofert. Dalej wszystko przebiegało bardzo szybko – z reguły nikt nie żądał ode mnie żadnego CV nie mówiąc już o liście motywacyjnym czy innych „niepotrzebnych” dokumentach. Spotkanie, rozmowa połączona z krótką weryfikacją mojej wiedzy (o umiejętności sprzedażowe wówczas mało kto pytał) oraz konkretna (cenowa) propozycja zatrudnienia. Może i nie wymagało to od właściciela sklepu wiele zachodu, ale, prawdę powiedziawszy, przypominało bardziej loterię niż rzetelny proces rekrutacyjny. W moim wypadku pracodawca był (chyba) zadowolony, bo przepracowałem tam prawie półtora roku, jednak – biorąc pod uwagę ogromną rotację pracowników w sklepach zoologicznych w tamtejszych czasach – zdecydowanie nie zawsze tak się zdarzało. Niestety, wielu właścicieli sklepów nadal hołduje takiej, lub bardzo podobnej metodzie naboru pracowników. Aby uniknąć niepotrzebnych rozczarowań oraz straty czasu i pieniędzy zdecydowanie warto jednak zastosować bardziej profesjonalny sposób rekrutacji, który pozwoli nam znaleźć pracownika o wiele lepiej spełniającego nasze oczekiwania.
Pracownik idealny, czyli jaki?
No właśnie, zanim zastanowimy się, jak znaleźć pracownika idealnego, najpierw spróbujmy sprecyzować, jakimi cechami taki ktoś powinien być obdarzony. Moim zdaniem osoba zatrudniona w sklepie zoologicznym, aby dobrze wypełniać swoje obowiązki musi odznaczać się walorami takimi jak (w kolejności alfabetycznej!):
WIEDZA BRANŻOWA – idealny sprzedawca powinien wiedzieć jak najwięcej o zwierzętach domowych oraz ich wymaganiach i związanych z nimi produktach. Tylko to pozwala bowiem na skuteczne odczytywanie potrzeb klienta i pomoc w rozwiązywaniu jego problemów. Oczywiście, zakres tej wiedzy powinien być dostosowany do potrzeb naszego sklepu i jego oferty towarowej. Jest to szczególnie istotne w placówkach bardziej specjalistycznych, których klienci oczekują od personelu znacznie głębszej wiedzy i umiejętności odpowiedzi na bardziej skomplikowane pytania. Praktyczna wiedza na temat pielęgnacji zwierząt jest też bardzo ważna w sklepach, które oferują zwierzęta, bowiem dzięki pracownikowi, który potrafi należycie zadbać o „żywy towar” unikamy niepotrzebnych strat oraz mamy pewność, że dobrze zaopiekowane, zdrowe i wesołe zwierzaki szybko znajdą nabywców.
WIEDZA SPRZEDAŻOWA – sklep, zgodnie ze swoją definicją, istnieje po to, żeby jak najwięcej sprzedawać. Dotyczy to również sklepu zoologicznego. A żeby skutecznie sprzedawać niezbędna jest dzisiaj wiedza na temat podstawowych technik sprzedaży, obsługi i psychologii klienta. Ktoś, kto ją posiada zapewni nam o wiele większe zyski, będzie bowiem w stanie szybciej i łatwiej upłynniać nasz towar oraz sprawi, że kupujący będą do nas częściej powracać, ba! polecą nas również swoim znajomym, co sprawi, że grono naszych klientów i nasze dochody znacząco wzrosną.
ZAPAŁ DO PRACY – niezbędnymi cechami dobrego pracownika są również chęć do pracy, zapał i pasja w wykonywaniu swoich obowiązków. Wydaje się to oczywiste, ale… w praktyce bywa z tym bardzo różnie. Na pewno nie raz zdarzyło Wam się spotkać za ladą w sklepie (niekoniecznie zoologicznym) kogoś, kogo zaangażowanie przypominało bardziej zachowanie skazańca odsiadującego długoletni wyrok, niż pracownika wykonującego płatną pracę, którą sam podjął. A z takim nastawieniem w obecnych realiach rynkowych, raczej nie ma co liczyć na choćby przyzwoitą sprzedaż i zadowalające zyski.
Co jest najważniejsze?
Dlaczego podkreśliłem (i to z wykrzyknikiem), że cechy te zostały przeze mnie przedstawione w kolejności alfabetycznej? Otóż wielu właścicieli sklepów i sprzedawców uważa, że dokładnie w takiej samej kolejności kształtuje się ich hierarchia ważności (czyli najistotniejsza jest wiedza branżowa, później wiedza sprzedażowa, a zapał do pracy pojawi się sam 🙂 ). Tymczasem wcale nie jest to takie oczywiste. Wiedza branżowa stanowi rzecz jasna podstawę bez której trudno cokolwiek sprzedać, z drugiej jednak strony zdecydowanie najszybciej można ją sobie przyswoić. Jeśli więc zatrudnimy kogoś, kto nie zna się na zoologii, ale ma wiedzę sprzedażową oraz jest pełen zapału do pracy i nauki to może się okazać, że już po kilku tygodniach świetnie sobie poradzi. Rzecz jasna, nie stanie się w tym czasie ekspertem, ale niewykluczone, że będzie już doskonale orientować się w podstawowych kwestiach, a w typowym sklepie ogólnozoologicznym może okazać się to zupełnie wystarczające. Zupełnie inaczej jest z wiedzą sprzedażową – tutaj niezbędna jest przynajmniej kilkumiesięczna praktyka połączona z pewną intuicją i predyspozycjami – a tego ostatniego nie zawsze da się już nauczyć. Część osób po prostu znacznie lepiej nadaje się na sprzedawcę – ma swoistą „żyłkę handlową”, zaś niektórzy powinni najzwyczajniej zapomnieć o wyborze tego zawodu, zwłaszcza jeśli mają problemy z nawiązywaniem rozmowy i kontaktu z klientem. Oczywiście, poprzez szkolenia wiele da się tutaj zmienić na lepsze, ale gwiazdami handlu raczej na pewno nie zostaną. Najgorzej jest jednak jeśli ktoś nie posiada zapału do pracy, a tym samym, niezbędnej motywacji. Takich osób powinniśmy skrzętnie unikać i eliminować je w procesie rekrutacji. Cóż bowiem, jeśli nawet posiadają wiedzę branżową i sprzedażową, skoro i tak nie chce się im z niej korzystać?
Zanim przystąpimy do procesu rekrutacji nowego pracownika powinniśmy zastanowić się, o kogo tak naprawdę nam chodzi. Oczywiście, ideałem byłby ktoś, posiadający wszystkie trzy wymienione wyżej zalety, z dużym doświadczeniem w pracy w sklepie zoologicznym. Tyle tylko, że taki „gotowy” sprzedawca prawie na pewno będzie znacznie droższy w utrzymaniu od kogoś z mniejszymi kwalifikacjami ma bowiem prawo zażądać od nas większej pensji. Z drugiej jednak strony odpadnie nam kłopotliwa konieczność jego wyszkolenia – zapewne wystarczy tylko wdrożyć go w nowe obowiązki i zapoznać ze specyfiką sklepu. Tańszym wyjściem może być zatrudnienie osoby jeszcze niedoświadczonej, ale dobrze rokującej. Niestety, w takim przypadku będziemy musieli poświęcić sporo czasu na jej przeszkolenie, zwłaszcza pod kątem umiejętności sprzedażowych. Jeśli jednak mamy czas, a taki ktoś jest pełen zapału i wie co nieco o zoologii (np. jest hobbystą hodującym rybki czy inne zwierzęta) może okazać się to bardzo dobrą inwestycją w przyszłość.
Gdzie szukać pracownika?
W jaki sposób najlepiej rozpowszechnić informację o poszukiwaniu pracownika? Możemy skorzystać z ogłoszenia w gazecie lub płatnych portali internetowych, ale – zwłaszcza jeśli aż tak nam się nie spieszy – najpierw warto wykorzystać darmowe możliwości. A tych jest całkiem sporo:
OGŁOSZENIE W SKLEPIE – sposób stary jak świat: na drzwiach lub witrynie sklepu wywieszamy kartkę z informacją o poszukiwaniu pracownika. Można nawet napisać ją ręcznie – praktyka uczy, że takie odręczne ogłoszenia lepiej zachęcają potencjalnych zainteresowanych niż wydruk, wydają się bowiem bardziej autentyczne i przystępne. Na takim ogłoszeniu można zamieścić adnotację „informacja u sprzedawcy”, numer telefonu lub adres mailowy. To pierwsze wydaje się najprostsze i wielu właścicieli sklepów preferuje takie rozwiązanie, może bowiem od razu „oglądnąć” sobie potencjalnego kandydata. Tyle tylko, że sytuacja taka nieuchronnie niesie za sobą ryzyko scenariusza podobnego jak opisany na wstępie w historii sprzed 15 lat. Pamiętajmy, że spontaniczne decyzje nie zawsze są najlepsze i warto dobrze zastanowić się zanim zaproponujemy komuś pracę. Aby uniknąć pomyłki nawet wtedy lepiej więc poprosić kandydata o doniesienie lub przesłanie CV wraz z podaniem dotychczasowej ścieżki kariery zawodowej oraz zakresu umiejętności. A gdy już zgłosi się kilku kandydatów będziemy mieli w czym wybierać. Praktyka uczy, że na ogłoszenie wywieszone w sklepie najczęściej odpowiadają nasi klienci. Z reguły są to więc osoby dysponujące jakąś wiedzą zoologiczną, ale posiadające braki w umiejętnościach sprzedażowych, które będziemy musieli wyrównać. Jeśli ktoś taki nam odpowiada, to ogłoszenie w sklepie może okazać się najlepszą formą poszukiwania kandydatów.
ZAPYTAJ ZNAJOMYCH – równolegle do wywieszenie ogłoszenia w sklepie warto zastosować inną – równie starą – metodę poszukiwania pracownika, a mianowicie „rozpuścić wici” wśród naszych znajomych, a jeśli mamy już innych pracowników i nie chcemy robić przed nimi tajemnicy z rekrutacji – poprosić ich o to samo. Często tako „polecona” osoba okazuje się bardzo dobrym nabytkiem, nawet, jeśli wymagać będzie wstępnego przeszkolenia.
INTERNET i MEDIA SPOŁECZNOŚCIOWE – ogromne możliwości w zakresie szukania pracowników daje nam internet i wcale niekoniecznie mam na myśli profesjonalne, płatne portale. Informacje o rekrutacji możemy zamieścić na facebooku – szczególnie warto wykorzystać do tego różnorodne grupy hobbystyczne (np. akwarystyczne), a także na forach internetowych (administratorzy wielu z nich dopuszczają taką możliwość). W ten sposób możemy dotrzeć do szerokiego grona hobbystów o sporej wiedzy branżowej, należy jednak liczyć się z koniecznością uzupełnienia ich umiejętności sprzedażowych.
Jeżeli zależy nam na dotarciu do jak najszerszego grona potencjalnych kandydatów warto rozważyć zamieszczenie ogłoszenia o pracę w lokalnej prasie. Nie kosztuje to wiele, a praktyka uczy, że taka tradycyjna metoda bardzo dobrze się sprawdza, zwłaszcza, że większość tytułów publikuje te ogłoszenia równolegle na swoich portalach internetowych. W przeciwieństwie do poprzednich rozwiązań, gdzie mogliśmy liczyć głównie na hobbystów bez wiedzy sprzedażowej, tutaj – jeśli nam na tym zależy – możemy postawić większe wymagania potencjalnemu kandydatowi, np. zaznaczyć konieczność posiadania doświadczenia w sprzedaży bezpośredniej. Tym samym, dzięki szerszemu dotarciu, możemy znaleźć lepiej wykwalifikowanego kandydata.
Rozmowa kwalifikacyjna – klucz do sukcesu
Gdy otrzymamy już interesujące nas oferty możemy przystąpić do rozmów z kandydatami. Pamiętajmy, że rzetelna ocena ich wiedzy branżowej jest na ogół bardzo łatwa (np. kandydata na sprzedawcę w dziale akwarystyka wystarczy zapytać o nazwy poszczególnych ryb w sklepie czy zagadnienia dotyczące np. filtracji wody), nieco trudniej będzie nam stwierdzić, jakimi są handlowcami (o tym, tak naprawdę, przekonamy się gdy zobaczymy, jak zachowują się za sklepową ladą). Zdecydowanie najtrudniej natomiast jest ocenić stopień zapału do pracy, zwłaszcza, jeśli zależy nam na doświadczonym i wykwalifikowanym pracowniku. Szczególnie w dużych miastach gdzie funkcjonuje wiele sklepów zoologicznych zdarza się, że osoby takie pracowały już w wielu miejscach i mają spore doświadczenie nie tylko zawodowe, ale i… rekrutacyjne, tj. doskonale wiedzą, o co zapyta podczas rozmowy kwalifikacyjnej przyszły pracodawca oraz… jaką odpowiedź pragnie usłyszeć. Ktoś taki może nas zwyczajnie „pokonać doświadczeniem” i świetnie wypaść podczas spotkania. Często jednak później okazuje się, że rutyna takiej osoby sprawia, iż podchodzi ona do swoich obowiązków z umiarkowanym entuzjazmem i nie wykazuje chęci do nauki (bo „wszystko wie lepiej”), co niekorzystnie przekłada się na nasze obroty. Dlatego, jeśli chcemy zatrudnić droższego, doświadczonego pracownika warto zerknąć uważnie do jego CV i przekonać się jak często zmieniał on pracę. Jeśli lista pracodawców jest zbyt długa, powinniśmy nabrać podejrzeń. Jeżeli posiadamy taką możliwość warto też spróbować zweryfikować kwalifikacje kandydata (np. dzwoniąc do któregoś z dawnych miejsc jego pracy i prosząc o referencje). Pozwoli nam to uniknąć niepotrzebnej pomyłki. Pamiętajmy bowiem, że – jeśli tylko mamy na to czas – znacznie lepiej jest samemu wychować sobie pracownika, zaś „zielona” wprawdzie, ale pełna chęci i entuzjazmu osoba może okazać się o wiele skuteczniejsza i łatwiejsza we współpracy niż ktoś, komu wydaje się, że wszystko już umie i nie widzi potrzeby nauki i dalszego rozwijania swoich umiejętności.
