O czym myślicie, kiedy słyszycie “wellbeing w pracy”? Prawdopodobnie kojarzy się wam z dobrym samopoczuciem, byciem zdrowym, szczęśliwym, bezpiecznym i spełnionym w swojej roli. Pracownicy dobrze czujący się w pracy są zmotywowani i zaangażowani w realizację swoich zadań.
Tekst: Maria Mikułowicz
coach
Instytut Gallupa odkrył pięć podstawowych elementów dobrego samopoczucia:
1. Kariera. Dobre samopoczucie zawodowe odnosi się do tego, czy lubią swoją pracę i jak spędzają dni.
2. Interakcje z innymi. Pozytywne interakcje z innymi, przyjaźnie, poczucie bycia traktowanym z szacunkiem i zrozumianym.
3. Finanse. Dobrobyt finansowy dotyczy stabilności ekonomicznej i standardu życia ludzi oraz tego, czy mają fundusze, których potrzebują, aby zapewnić byt sobie i swojej rodzinie.
4. Zdrowie. Dobre samopoczucie fizyczne odnosi się do zdrowia i kondycji fizycznej ludzi oraz tego, czy mają energię i wytrzymałość, aby być produktywnym każdego dnia.
5. Środowisko. Ten aspekt dotyka społeczności, w jakiej żyje dana osoba, jej poczucia satysfakcji z przynależności np. do zespołu firmy czy lokalnej społeczności i jej zaangażowania w te grupy.
Jak wyznaczyć priorytety w obszarze wellbeingu waszych pracowników?
Zastosuj strategię trzech kroków: 1 – poznaj swoich pracowników; 2 – wyznacz im cele i wyjaśnij, dlaczego; 3 – doceń swój zespół.
Krok 1. Poznaj swoich pracowników
Ciekawe dla Ciebie jako szefa może być przeprowadzenie eksperymentu, który pokaże Ci, na ile znasz swoich pracowników. Dla wielu managerów to ćwiczenie jest źródłem ciekawych niespodzianek. Rozmawiając kiedyś z jednym z szefów, zapytałam, co motywuje jego pracowników. Bez wahania odpowiedział, że motywuje ich większa autonomia. Jakim zaskoczeniem było dla niego, kiedy osobiście zapytał swoich ludzi o to, co ich motywuje w pracy, i usłyszał… wykonywanie pracy według określonych wskazówek i struktury.
A więc do dzieła! Najpierw odpowiedz samodzielnie na pytania, a następnie spotkaj się indywidualnie z Twoimi pracownikami, zadaj im te same pytania i… porównaj odpowiedzi!
- Czego potrzebujesz, aby dobrze czuć się w pracy?
- Co lubisz w swojej pracy?
- Jak postrzegasz atmosferę w naszym zespole?
- Na ile czujesz się zaangażowany w sprawy naszego zespołu? Co mogłoby Ci pomóc być jeszcze bardziej zaangażowanym?
- Co mniej lubisz w swojej pracy? Dlaczego?
- Czego oczekujesz od dobrego szefa?
- Ze swojej strony, co mogę zrobić, aby Twoja praca była bardziej motywująca?
- Co można poprawić w Twojej pracy, aby była bardziej motywująca?
- Jak oceniasz swoją równowagę między życiem zawodowym a prywatnym?
- Jaka jest Twoja ścieżka kariery?
- Dlaczego wybrałeś ten zawód?
- Do czego dążysz w swojej karierze?
- Gdzie widzisz siebie za pięć lat?
Krok 2. Wyznacz im cele i wyjaśnij, dlaczego
Członkowie Twojego zespołu potrafią pokonywać wiele przeciwności, aby zrealizować postawione przed nimi cele. Muszą tylko zrozumieć, czego od nich oczekujesz i dlaczego. Nie możemy polegać tu na aluzjach, sugestiach, stosować sarkazmu, myśleć, że ludzie sami się domyślą lub że jest to oczywiste i sami powinni o tym wiedzieć. Te strategie nie działają i wywołują niedomówienia i konflikty. Trzeba mówić jasno, wprost.
Wyjaśnij swoim pracownikom, dlaczego istotne jest skoncentrowanie się na przedstawianych przez ciebie celach. Przekazując cele, możesz zainspirować się techniką SMART (ang. Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound). Określ więc konkretne, oczekiwane zachowania w kategoriach pozytywnych. Cel musi być mierzalny, więc określ ilościowo lub jasno zakwalifikuj cel, aby móc ocenić poziom osiągnięcia wyniku. Nie zapomnij o przekazaniu informacji, do kiedy dany cel ma zostać zrealizowany. Przykład: „W najbliższych sześciu miesiącach pracujemy nad projektem mającym na celu zmniejszenie kosztów związanych z obsługą naszego biura. Nasz cel to zmniejszenie liczby zużytych kartek do drukarki o 10% do końca następnego kwartału w porównaniu ze zużyciem z ostatniego kwartału”.
Nadaj znaczenie temu, co robią pracownicy. Dziel się swoim projektem, a nie tylko proś kogoś o wykonanie zadania. Sam musisz być przekonany o sensie prowadzonych projektów i zmobilizowany. Musisz widzieć sens, ustalać oczekiwania, śledzić i oferować wsparcie.
Oprócz formułowania celów drugim sposobem na sprecyzowanie oczekiwań jest zdefiniowanie i zakomunikowanie pracownikom zachowań, które w firmie są mile widziane lub powinny być unikane. Kiedy Twój pracownik postępuje w sposób niekonstruktywny, rozmowa na ten temat nie jest łatwa. Jednak nie unikaj tego, ponieważ z czasem niepożądane zachowania i ich konsekwencje mogą się nasilić. Na przykład na koniec takiej rozmowy możesz mu przekazać następujący cel: „Okazuj takt, szacunek i uprzejmość przez cały czas w kontaktach ze współpracownikami, przełożonymi, klientami i każdym wewnętrznym lub zewnętrznym rozmówcą”.
Krok 3. Doceń swój zespół
Pogratuluj pracownikowi dobrze wykonanej pracy.
Docenianie pracy pracownika jest ważne dla zwiększenia motywacji w pracy i wzmocnienia sposobu wykonywania zadań. W tym celu:
- bądź naturalny, prawdziwy i szczery,
- bądź konkretny,
- pokaż, jak wykonanie określonego zadania wpłynęło na zespół, wyniki działu itp.
Przykłady:
- „Aniu, chciałbym Ci pogratulować. Twój pomysł zorganizowania konkursu na zmniejszenie wskaźnika absencji w naszym zespole przyniósł 50% poprawę. Dobra robota! Bardzo się z tego cieszę. Dziękuję.”
Unikaj zbyt ogólnikowej oceny dobrze wykonanego zadania, na przykład:
- „Jesteś taki mądry! Dziękuję!”
- „Świetnie!”
- „Dziękuję za wspaniałą pracę!”
Zadbaj o odpowiednią nazwę stanowiska.
Wiele osób przywiązuje ogromną wagę do nazwy swojego stanowiska. Nawet jeśli Twoja firma liczy niewielu pracowników i możliwości awansu są nieduże, możesz wprowadzić różne nazwy stanowisk wskazujące na postępujące zaawansowanie w rozwoju kompetencji i kariery. Otrzymanie nowej nazwy stanowiska może być powiązane z wynikami w pracy, liczbą przepracowanych lat, zdanych egzaminów zawodowych czy poziomem pozytywnie zakończonych szkoleń. Zorientuj się w tendencjach na rynku dotyczących nazw stanowisk w waszej branży i dostosuj nazewnictwo.
Zapewnij równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.
Ta równowaga przyczynia się do zwiększenia motywacji pracownika, ponieważ zapewnia jakość pracy i życia. Zadbaj o jasne sprecyzowanie Twoich oczekiwań dotyczących godzin pracy, przerw i dostępności pracownika w zakresie odpowiadania na pytania kierowane za pomocą technologii, których używacie (e-mail, telefon, Teams, Zoom, chat etc.). Sprawdź poziom komfortu pracownika i regulacje prawne dotyczące przyjętych rozwiązań.
Popraw warunki pracy.
Zdrowe warunki pracy: dobra wentylacja, adekwatne oświetlenie i odpowiednie warunki sanitarne poprawiają wydajność pracy pracowników. Niektóre firmy dbają również o sympatyczne dekoracje i zaaranżowanie przestrzeni zarówno do pracy, jak i do odpoczynku. Zależnie od waszych możliwości i upodobań pracowników możecie wprowadzić różne elementy usprawniające środowisko pracy i wpływające na lepszy nastrój ludzi.
Zapewnij bezpieczeństwo zatrudnienia.
Poczucie bezpieczeństwa w pracy sprzyja zaangażowaniu pracowników i ich lepszej wydajności. Starannie przemyśl, przygotuj się i przeprowadź rekrutację. Dobra analiza kandydatów, zadanie im przemyślanych pytań, testy psychometryczne, spotkanie z innymi członkami zespołu to tylko niektóre elementy w skutecznym procesie rekrutacji, który pozwoli Ci na unikanie trudnych decyzji w przyszłości. Zadbaj również o odpowiednią formę prawną zatrudnienia, która będzie dawała poczucie bezpieczeństwa zarówno Tobie, jako pracodawcy, jak i samemu pracownikowi. Regularnie spotykaj się z pracownikiem, wspieraj go swoją wiedzą i doświadczeniem oraz na bieżąco udzielaj informacji zwrotnych.
Podsumowując, stworzenie przemyślanej strategii wellbeing przyczyni się do poprawy wyników organizacji, do stworzenia lepszej atmosfery, zwiększenia motywacji pracowników i przedłużenia czasu ich pracy w waszej firmie, przez co obniżycie koszty rekrutacji, szkoleń i błędów popełnianych przez nowe osoby nabierające doświadczenia.
Pierwszym krokiem w stworzeniu strategii wellbeing jest poznanie swoich pracowników, rozmawianie z nimi, zadawanie pytań i słuchanie. Dobrym pomysłem może być ustalenie stałych spotkań z każdą z osób z zespołu w celu omówienia ich samopoczucia, postępów prac, rozwiązań pojawiających się problemów (np. 30 min raz na 1–2 tygodnie). Kolejnym krokiem jest ustalenie celów w jasny i konkretny sposób. Ostatni krok to docenienie pracowników poprzez zastosowanie działań, które wejdą w strukturę waszej strategii wellbeing: pogratulowanie pracownikowi dobrze wykonanej pracy, nadanie mu nowego tytułu. Zapewnij też równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, popraw warunki pracy i na ile to możliwe w obecnych warunkach – zapewnij bezpieczeństwo zatrudnienia.
Bibliografia
- BFM BUSINESS (2016), 10 erreurs à ne pas commettre quand on délègue, Consulté en ligne à: https://bfmbusiness.bfmtv.com/entreprise/10-erreurs-a-ne-pas-commettre-quand-on-delegue-973453.html
- Champagne S. (2014, 13 janvier), Motiver ses employés plutôt que les gérer, La Presse, Consulté en ligne à: https://www.lapresse.ca/affaires/economie/emploi/201401/13/01-4728184-motiver-ses-employes-plutot-que-les-gerer.php
- Fiol M. (2004), Quelles relations entre science de l’organisation et management?, Paris, France: Chambre de commerce et d’industrie.
- Fiol M., Tanneau C., Delahaie P. et Bonnefous A–M. (2017), L’intelligence situationnelle, Paris, France: Eyrolles.
- Gallup Institute (2022), Amplifying Wellbeing at Work and Beyond. Through the power of recognition.
- Pink D. (2011), Drive: The surprising truth about what motivates us, Édimbourg, R.–U.: Canongate Books.
