Autor Sabina Janikowska
coach, www.manikowska.eu
Co na temat motywacji mówią wyniki badań? W jaki sposób reagujemy w sytuacjach kiedy mamy jej pod dostatkiem lub kiedy jej brak? Jakie są jej komponenty i dlaczego to takie ważne?
Gary Hamel, guru zarządzania strategicznego twierdzi, że motywacja to technologia, proces wytwórczy, inny niż naturalna „wymiana” człowieka ze środowiskiem. Oznacza to mniej więcej tyle, że by zarządzać i umiejętnie motywować, należy znać i potrafić wprowadzać w życia jej prawa, tak aby była skuteczna. Czymś co stanowi podstawę współczesnego podejścia do motywacji jest autonomia, rozumiana jako samostanowienie i rodzaj niezależności, opartej jednak na współpracy i współistnieniu, ponieważ człowiek jako byt totalnie samodzielny w żadnej sytuacji nie istnieje, co siłą rzeczy wynika z samej definicji życia.
Cali Ressler i Jody Thompon byłe szefowe działu zasobów ludzkich w amerykańskiej sieci handlowej Best Buy, wymyśliły system ROWE (results-only work environment), czyli środowisko pracy zorientowane tylko na wyniki. Wydawało by się – idea fix dla środowisk, w których wymagana jest codzienna obecność pracownika w miejscu pracy, w którym zmuszony jest do rutyny, wpisanej w nią nudy i dojrzewającego szybciej lub wolniej wypalenia zawodowego. Niemniej idea sprawdzona i skuteczna w tych środowiskach, w których pracownik jest niejako twórcą, nie zmuszonym do powielania żmudnej codzienności. Słowo klucz? Autonomia. Ponieważ zakładamy, zresztą, nie musimy zakładać, są na to wyniki badań, że w naturze człowieka leży zaangażowanie i chęć do podnoszenia własnych kwalifikacji. Dlatego właśnie wspomniana autonomia, czyli samodzielność myślenia, nawet w sytuacji przymusu proceduralnego, jest jednym z głównych czynników motywotwórczych.
Autonomia jako czynnik motywotwórczy
Autonomia zakłada współzależność. Człowiek autonomiczny jest świadomy swoich potrzeb i pasji, chce się realizować, mając jednocześnie na względzie swoją zależność od czynników zewnętrznych. Autonomia służy rozwijaniu pasji. Twórcy Atlassian – Scott Farquhar i Mike Cannon-Brookes, będąc zaraz po studiach, w 2002 roku wzięli sporą pożyczkę i rozpoczęli działalność, która przynosi im obecnie 35 milionów dolarów rocznie. Cannon-Brookes kierując się zapewne własną świadomością i kreatywnością w zarządzaniu, jako jeden z pierwszych, chcąc uniknąć marazmu podległych mu programistów, zaproponował, aby każdy z nich spędził w tygodniu przynajmniej jeden dzień pracy nad zagadnieniem, które nie wchodzi w zakres jego obowiązków zawodowych. Model sprawdza się od lat. Budzi kreatywność, samodzielność i autonomię właśnie.
Z pewnością korzystasz z żółtych samoprzylepnych karteczek. Czy wiesz, że wymyślił je Arthur Fry – naukowiec? Jednak pośrednim twórcą był William McKnight, człowiek który w latach trzydziestych i czterdziestych zarządzał firmą 3M. Owe samoprzylepne żółte karteczki zostały wynalezione w trakcie czasu pracy, podczas którego pracownik mógł się skupić na dowolnym projekcie. William McKnight powiedział; „Zatrudnij dobrych ludzi i zostaw ich w spokoju”. Co istotne, te słowa padły, kiedy autonomia pracownika jako komponent systemu zarządzania nie była w praktyce brana pod uwagę. Tak jak żółte karteczki, każdy z nas z pewnością zna i korzysta z „gmail”. Program stworzył Paul Bucheita, co przyczyniło się jednoznacznie do zwiększenia splendoru GOOGLE na całym świecie, a samemu Paulowi z pewnością przyniosło wiele radości i bez wątpienia zwiększyło jego osobistą motywację do pracy.
Autonomia rozumiana jako wolność decyzyjna jest sprzeczna z ideą weryfikacji czasu pracy, ponieważ uwalnia pracowników od mozolnego wpisywania w stosowne tabeli zakresu zadań i czasu nań przeznaczonego, co cały czas ma miejsce w niektórych organizacjach. Zastanówmy się na chwilę nad pracą osób obsługujących infolinię. Ludzie ci zazwyczaj mają do czynienia z „różnymi” klientami. Ich praca polega głównie na poruszaniu się wokół procedury. Niejednokrotnie pracownicy infolinii, zgodnie z procedurą właśnie, są zmuszeni do wysłuchiwania niezbyt miłych klientów, co więcej, nie mogą wyrazić swojej własnej narastającej frustracji. Łatwo więc sobie wyobrazić co dzieje się z ich psychiką. Sytuacji tej jako pierwszy zaradził Tony Hsieh, założyciel sklepu internetowego z obuwiem. Nie dość, że kandydatom do pracy zapłacił za szkolenie przygotowujące, to tym, którzy zdecydowali się pozostać w jego firmie, dał dowolność w rozmowie z klientem. Ludzie ci nie musieli i nie muszą w rozmowie korzystać z odgórnie ustalonych procedur. Mają bazować na wiedzy produktowej i swojej własnej kreatywności. Z pewnością przestrzegają oni ogólnie przyjętych zasad kultury i współpracy („po coś” przecież odbyło się szkolenie), niemniej, jak wspomniałam – otrzymali dowolność. Ten sposób motywowania poprzez autonomię przyniósł ogromny sukces, ponieważ firma Zappos zalicza się do jednej z najlepszych pod względem obsługi klienta w porównaniu z takimi gigantami jak BMW i Apple.
Podsumowując – niezależnie od tego jaką rolę pełnimy w zespole pracowniczym, czy jesteśmy współzależni od pracy innych czy sami – jak np. artyści wywarzamy swoje dzieła – naszą potrzebą jest kreatywność i autonomia właśnie. Trudno się w tym kontekście nie zgodzić ze słowami Richarda Ryana „Historia człowieka toczy się zawsze w kierunku większej wolności”. Ta „pracownicza” także.
Zjawisko przepływu
Z zagadnieniem motywacji ściśle związany jest stosunek pracownika do pracy, czyli jego zaangażowanie bądź jego brak, co z kolei wytwarza bądź nie potencjał mistrzostwa, czyli bycia w czymś najlepszym.
Mihaly Csikszentmihalyi – profesor psychologii prowadził badania nad rolą zaangażowania w życiu człowieka i jego kreatywności, co z kolei koreluje z dochodzeniem do mistrzostwa. W swoich wieloletnich badaniach przyglądał się okolicznościom, w których ludzie osiągają stan pasji tworzenia. Do badań skłoniły go obserwacje alpinistów, grotołazów, malarzy. Jedno z badań oparł na autorskiej metodologii, którą nazwał „pobieraniem próbek przeżyć”. Wnioski ujął w stwierdzeniu, że tym co sprawia, że stajemy się mistrzami w swoich dziedzinach jest stan przepływu, który wynika z idealnej zgodności pomiędzy tym co ktoś robi, a tym co potrafi zrobić. Każdy z nas z pewnością wie, na czym polega stan przepływu, niemniej jest on opisywany jako doskonałe uczestnictwo w chwili, która jest określana jako „tu i teraz”. Ludzie będący w tym stanie tracą poczucie czasu, miejsca, a nawet własnego ja, są oni dodatkowo doskonale zjednoczeni z tym czym aktualnie się zajmują. I ten stan sprawia szczęście.
Zjawisko przepływu powinno być realnie wykorzystywane w systemach motywacji pracowników. Chodzi o to, aby stworzyć taka atmosferę pracy, która da ludziom radość związaną z faktem przychodzenia codziennie do miejsca, w którym chce się pracować, ponieważ organizacja stwarza satysfakcjonujące warunki pracy, czyli takie w których dążenie do mistrzostwa jest wartością samą w sobie.
Co demotywuje?
Gdybyśmy z kolei mieli znaleźć odpowiedź na pytanie, co najbardziej demotywuje ludzi, to jest to rozbieżność pomiędzy tym, co muszą robić, a tym co potrafią i czym pragną się zajmować. Ponieważ jeśli potrafię dużo, a to czym przyszło mi się zajmować jest poniżej moich możliwości, wówczas zaczynam się nudzić. Środkiem zaradczym w takiej sytuacji może być przyznanie pracownikowi takiego zadania które jest wypośrodkowane, czyli nie jest ani za bardzo ani za mało ambitne. Daniel H. Pink nazywa je „zadaniem Złotowłosej”. Uważa on, że tego typu aktywności dostarczają możliwości doświadczenia stanu przepływu, który jest gwarantem kreatywności każdej organizacji.
Co jeszcze można zrobić, aby przynajmniej nie przeszkadzać pracownikom w osiąganiu satysfakcji z pracy? Ami Wrzesniewski i Jane Dutton zajęły się w swoich badaniach pracą szpitalnych sprzątaczek, pielęgniarek i fryzjerek. Wnioski wynikające z ich badań są jednoznaczne. Mówią o tym, że „znudzony” pracownik podwyższy swoją samocenę i zaangażowanie, jeśli w jakimś sensie zamieni swoją pracę w zabawę i pomimo standardowych i powtarzalnych obowiązków będzie miał zapewnioną autonomię/samodzielność w sposobie jej wykonywania.
Cel – to jeden z triady, według Daniela H. Pinka, komponentów współczesnej motywacji. „Cel dostarcza życiu energii aktywacji” powiedział Csikszentmihalyi.
Gallup w swoich badaniach dotyczących motywacji pracowników w Stanach Zjednoczonych, wykazuje dominujący brak ich (pracowników) zaangażowania w wykonywane zadania, przy jednoczesnym wzroście świadomości społecznej, przejawiającej się w uczestnictwie ludzi aktywnych zawodowo w organizacjach związanych z wolontariatem, czyli bezpłatną pomocą dla innych. Wniosek jest prosty – cel sam w sobie to za mało, ważny jest jego motyw i poczucie sensu tego co robię.
Robert B. Reich, były minister pracy Stanów Zjednoczonych, w trakcie swoich wizyt w miejscach pracy, w rozmowach z pracownikami, zawsze zwracał uwagę na zaimki jakie stosują opowiadając o tym czym i gdzie się zajmują. Słowa mają moc i pokazują jednocześnie sposób myślenia rozmówcy. W swoich wnioskach zauważał to, co widzi każdy z nas zarówno jako pracownik i pracodawca. Firmy dzielą się na „oni” i „my”. I obydwie te kultury organizacyjne różnią się od siebie w sposób zasadniczy. Psycholodzy i ekonomiści już dawno temu odkryli, że, ujmując sprawę najprościej, po przekroczeniu pewnego optymalnego poziomu zarobków, więcej pieniędzy po prostu nie przynosi ludziom więcej szczęścia. A to co staje się najważniejsze to kultura organizacyjna wyrażona między innymi w szacunku pracodawcy do pracownika.
Realizacja pasji
Motywacji sprzyja realizacja własnych pasji. A większość z nas, w pewnym momencie życia ulega procesowi wypalenia zawodowego. Dlatego tak ważne jest pozwolić ludziom raz na jakiś czas zrobić coś inaczej, albo, nawet w ramach wykonywanych obowiązków, pozwolić pracownikom realizować w godzinach pracy zadania, które nie są bezpośrednio związane z zakresem obowiązków zawodowych. Takie działania pobudzają kreatywność. Są też ściśle związane z tworzeniem poczucia autonomii i nie sprowadzają człowieka do poziomu: „jeśli- to”.
Piotr Pustelnik, człowiek który zdobył wszystkie 8-tysięczniki, w jednym z wywiadów, zapytany o to, jak bardzo jest szczęśliwy po zdobyciu ostatniego z nich, odparł, że po tym jak już się wypłakał z emocji i szczęścia ogarnęła go pustka i smutek związany z tym, że w zasadzie zrobił już wszystko co było do zrobienia. Paul Cezanne swoje największe dzieła namalował pod koniec życia, ponieważ przez cały czas swojej pracy dążył do doskonałości. W jednej z firm w której pracowałam każdy z nas – pracowników miał możliwość dobrowolnego oddawania niewielkiej części zarobków na konto fundacji wspomagającej rozwój dzieci z biednych rodzin. Co łączy te przypadki? Asymptota, pojęcie matematyczne, krzywej dążącej do linii prostej, przy czym krzywa nigdy nie osiąga prostej. Na tym polega mistrzostwo. Na stałym dążeniu do niego. Na poczuciu sensu. Ponieważ cel wewnętrzny sam w sobie jest środkiem.
Kończę moim ulubionym cytatem pewnego profesora psychologii, który jest twórcą teorii przepływu, o czym wspomniałam w tekście. Całe swoje życie naukowe zadedykował on badaniom nad szczęściem, kreatywnością i motywacją.
„Nie możesz żyć życiem naprawdę doskonałym, jeżeli nie masz poczucia, że należysz do czegoś większego i bardziej trwałego niż ty sam”.
Mihalyi Csikszentmihalyi
Napisałam ten artykuł inspirując się książką; „Drive. Kompletnie nowe spojrzenie na motywację.” Daniela H. Pinka. Polecam!
